Opções de ações dos funcionários demitidas

As opções de ações terminam com emprego?

Os ESOs podem permitir que os funcionários comprem ações da empresa a taxas abaixo do mercado.

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Às vezes, os empregadores usam opções de ações para funcionários, ou ESOs, como um incentivo financeiro para os funcionários. Os ESOs dão aos funcionários a opção de comprar ações da empresa em uma data futura a um preço estabelecido quando a opção é concedida. Os funcionários não pagam por suas ações até que exerçam suas opções. Os ESOs expiram e os funcionários que deixam a empresa normalmente têm pouco tempo para exercer suas opções de ações.

Opções estatutárias e não estatutárias.

O Internal Revenue Service classifica os ESOs como estatutários ou não estatutários. Se o empregado puder exercer imediatamente uma opção integralmente ou transferir a opção, é provável que seja uma opção não estatutária. O IRS não possui disposições que exijam datas de vencimento para opções não estatutárias. As regras são diferentes para planos de opção estatutários. Dependendo do plano, os funcionários têm até 90 dias após o término de seu contrato para exercer a opção, a menos que se tornem incapacitados, caso em que o IRS estende o prazo para um ano. No entanto, o plano da empresa pode reduzir o tempo de exercício das opções após a rescisão.

A maioria dos ESOs obrigatórios exige que os funcionários sejam investidos antes de poderem exercer as opções. Vesting significa simplesmente que os funcionários devem trabalhar para a empresa por um determinado período de tempo para ganhar o direito de exercer suas opções de ações. A maioria dos planos divide o número total de opções em um período de vários anos e concede direitos de compra em uma base percentual. Por exemplo, um funcionário recebe a opção de comprar 1.000 ações. Assumindo que a taxa de aquisição seja de 25% ao ano, o funcionário pode comprar 250 ações depois de trabalhar para a empresa por um ano. Se ele não exercer sua opção, após dois anos, ele poderá comprar 500 ações, 750 ações após três anos ou 1.000 ações após quatro anos. Quando um funcionário deixa a empresa, seus direitos de exercício são tipicamente limitados ao valor que ele adquiriu.

Planos de Opção de Compra de Ações e Contratos de Opções.

As empresas devem preparar dois documentos relacionados às opções de ações para funcionários. O primeiro é o plano de opções de compra de ações, que é aprovado pelo conselho de administração da companhia e fornece informações sobre os direitos dos empregados cobertos pelo plano. O segundo é o contrato de opções, que normalmente é preparado individualmente. Este documento detalha o preço por ação que o funcionário deve pagar, quantas ações a empresa está concedendo e como o empregado ficará investido no plano. Qualquer um desses documentos deve conter os detalhes sobre o exercício de opções se o emprego terminar. O plano pode exigir que os empregados demitidos exerçam suas opções de ações dentro de 24 horas após a rescisão, por exemplo, ou concedam a eles 30 dias. Planos e acordos também podem conter disposições que não permitem que certos funcionários exerçam seus ESOs, como funcionários que deixam a empresa para ir trabalhar para um concorrente. Funcionários demitidos por justa causa, como apropriação indébita ou ausências não autorizadas excessivas, também podem perder suas opções sob as provisões de um plano.

Datas de Blackout.

O contrato ou plano do ESO da empresa pode conter certas datas em que os funcionários não podem exercer opções ou vender ações compradas por meio de opções. Por exemplo, o plano pode exigir que os funcionários mantenham suas ações por um tempo determinado antes de vendê-las ou proibir as vendas durante o último mês do ano fiscal da empresa. Os funcionários demitidos devem prestar muita atenção a quaisquer datas de indisponibilidade listadas nos planos ou contratos da empresa para evitar a perda de suas opções. Por exemplo, se um empregado for demitido em 20 de novembro e o plano fornecer 30 dias para o exercício de opções, mas proibir que os empregados exerçam opções durante o mês de dezembro, o empregado demitido terá apenas 10 dias para exercer suas opções.

Stock Options e The Terminated Employee.

Uma das principais preocupações dos funcionários de alto nível, demitidos de seus empregos, é o destino de suas opções de ações. A quantia em jogo é muitas vezes várias vezes o salário do empregado e pode diminuir a quantidade de indenização que a empresa pode oferecer. Os executivos devem, portanto, ter uma sólida compreensão dos acordos de opções de ações ao negociar sua estratégia de saída de uma empresa privada.

Uma opção de compra de ações é o direito de comprar determinada ação em um determinado momento e a um determinado preço, conhecido como & quot; preço de exercício & quot; As opções de ações podem ser um componente importante do sistema de remuneração global de uma empresa e são usadas para atrair, motivar e reter funcionários talentosos da administração, fornecendo-lhes um método de obter uma participação de longo prazo em uma corporação. As outorgas de opções também podem ter vantagens fiscais significativas para a corporação ou para o empregado.

As opções de ações compensatórias se dividem em duas categorias: opções de ações de incentivo ("ISO's") e opções de ações não qualificadas ("NSO's"). As opções de ações de incentivo são opções de ações que satisfazem certos requisitos do Internal Revenue Code ("Código"). Opções de ações que não se qualificam sob o Código, conhecidas como opções de ações não qualificadas, são mais simples e mais comuns.

As opções de compra de ações têm sido uma parte onipresente da vida corporativa nos anos 90 e, como caracterizadas pelo Wall Street Journal, tornaram-se a "moeda de uma nova era corporativa". Nos últimos cinco anos, o valor anual das opções concedidas a executivos corporativos quintuplicou para US $ 45,6 bilhões.

Mas os executivos que negociam com astúcia as opções de ações quando suas carreiras estão em ascensão, podem vender-se a descoberto quando são mostrados à porta e solicitados a assinar um contrato de indenização. Mesmo em um mercado de trabalho restrito, os executivos corporativos de alto nível correm o risco de encontrar um deslizamento rosa em sua mesa. Se isso acontecer, eles devem estar cientes de que podem renegociar os termos dos contratos de opção de ações existentes e que seu empregador pode estar disposto a fornecer indenização por demissão na forma de opções adicionais de ações.

A importância de ações, planos de compra de ações e opções de ações como uma forma de remuneração para os executivos e até para os funcionários de nível mais baixo foi destacada por dois casos recentes.

Numa recente decisão do Tribunal de Apelações do Nono Circuito, Vizcaino vs. Microsoft, 173 F.3d 713 (9ª Cir. 1999), a Corte revogou uma sentença contra uma classe de empregados temporários da Microsoft que alegou ter sido indevidamente excluída. do Plano de Compra de Ações para Funcionários da Microsoft ("ESPP") qualificado para impostos. O Tribunal considerou que eles não eram "contratados independentes" e, portanto, pode ter direito a dezenas de milhões de dólares que eles teriam recebido como parte do ESPP.

Em um caso similar, Carter v. West Publishing, No. 97-2537 (MD Fla. 1999), um tribunal distrital federal na Flórida certificou uma classe de até 144 ex-funcionárias da West Publishing que foram supostamente excluídas de um & quot; hush-hush, plano de remuneração de ações arbitrárias & quot; por causa de seu gênero. Recurso invertido, Carter v. West Publishing, nº 99-11959 (11º Cir. 2000).

Um ESOP, ou Employee Stock Ownership Plan, é um plano de aposentadoria cobrindo todos os empregados de tempo integral sob os quais o empregador mantém ações da empresa em confiança nos nomes do funcionário-participante, ESOPs geralmente estão sujeitos à Employee Retirement Security Income Act de 1974 (& quot; ; ERISA & quot;). Alguma confusão surgiu da ideia de que "ESOP" pode indicar "Plano de Opção de Compra de Ações para Executivos ou Executivos". Em contraste com os ESOPs, no entanto, as opções de ações para funcionários não são planos de aposentadoria e não são administradas pela ERISA. Em vez disso, uma opção de ações para funcionários é simplesmente o direito de comprar uma determinada quantidade de ações da empresa a um determinado preço por um determinado período de tempo. As opções de ações do empregado não são referidas usando o & quot; ESOP & quot; acrônimo.

Aqui estão algumas sugestões para funcionários de nível executivo para maximizar o uso de opções de ações:

O melhor momento para negociar opções de ações é no início do emprego, e os executivos e seus advogados devem conferir para negociar o melhor contrato de emprego possível, incluindo benefícios como opções de ações e um "pára-quedas de ouro". Como se vê abaixo, a definição de "terminação por causa", "controlo de alteração", e outras questões podem ser de importância crítica.

Obter documentos relevantes.

As opções de ações são regidas por vários documentos, geralmente um "Plano". um & quot; Acordo & quot; e às vezes "Amendments" acordo. Você deve reter todos esses documentos em um arquivo separado e disponibilizá-los para o seu advogado, juntamente com qualquer contrato de trabalho separado, ao enfrentar um possível encerramento.

Negociações de indenização em nome de executivos de alto nível são, às vezes, motivadas não apenas pelo motivo da rescisão e possíveis ações judiciais, mas também por relacionamentos pessoais entre o executivo e a diretoria, incluindo o desejo do conselho de ser percebido como & quot; justo & quot; e sua preocupação com o próprio destino. Nesse contexto, especialmente, os executivos que foram desligados podem renegociar os termos de seus contratos de opção de compra de ações.

Os planos de opções de ações qualificados, ou ISO's, normalmente estão sujeitos a diretrizes rígidas que não podem ser modificadas sem arriscar o status de benefício fiscal do plano. O que não é comumente entendido, no entanto, é que a ISO pode às vezes ser convertida em planos de opções de ações não qualificadas, a fim de fornecer flexibilidade adicional na elaboração de um plano de indenização.

Altere o período de exercícios.

A primeira preocupação do funcionário ao enfrentar a rescisão é que a janela de tempo para exercer as opções de ações anteriormente adquiridas, o "período de exercício", termina logo após a data de término. Em alguns casos, o plano pode permitir até um ano, mas a maioria permite de um mês a 90 dias, dependendo do motivo da rescisão. Isso restringirá a capacidade do funcionário de esperar que o preço das ações suba para um determinado nível, e pode não permitir tempo suficiente para esperar por uma desaceleração cíclica. Por exemplo, se o estoque é & quot; debaixo de água & quot; (menor que o preço de exercício) para os 30 dias inteiros, as opções são inúteis para o funcionário. Assim, estender o período de exercício é uma das metas mais importantes para um funcionário demitido na elaboração de um acordo de separação. Outra alternativa importante para estender o período de exercícios, e um dos favoritos dos executivos em todos os lugares, é simplesmente reavaliar as opções com um preço de exercício mais baixo.

Outra grande preocupação dos executivos demitidos é que, devido à sua saída, eles perderão o valioso investimento futuro de opções de ações sob um ou mais acordos de opções de ações. Estas são opções que já foram "concedidas"; mas ainda não estão "investidos". Nessa situação, o empregado pode negociar a aceleração da aquisição de certas opções de ações antes de sair.

As opções de ações podem ser uma forma eficaz e criativa de aumentar o pagamento de indenizações em caso de demissão ou redução de pessoal. É importante lembrar, no entanto, que não há garantia de quais opções valerão, pois depende inteiramente do preço futuro das ações. No caso de uma grande desaceleração econômica, as opções de ações podem, na verdade, se tornar menos valiosas do que na década anterior. Na verdade, muitas vezes é preferível que o empregador ofereça dinheiro adicional como indenização em vez de oportunidades de opções de ações perdidas reduzindo o valor das opções em dinheiro.

Além disso, os empregadores podem relutar em conceder opções aos executivos que estão deixando a empresa por causa do efeito sobre os empregados restantes, tanto em termos de moral quanto em termos de alocação de quantidades limitadas de ações. Afinal, as opções devem motivar e recompensar os funcionários para o desempenho futuro.

Outra preocupação que um empregador pode ter em relação a pedidos de modificação de um plano de opção de ações é a relutância em modificar um plano de opção de ações é uma relutância em fazer quaisquer alterações que devam ser aprovadas pela diretoria da empresa ou pelo comitê de remuneração ou o segundo. Esses relatórios são abertos ao público e geralmente seguidos pela mídia financeira. Os membros estatutários têm obrigações de divulgação nos termos do §16 ou do Securities Act de 1934, sempre que recebem ações ou opções de ações como parte de um pacote de indenização.

Os executivos devem ter em mente as nuances de seus planos de opções de ações ao negociar planos de indenização; estar aberto à possibilidade de renegociar opções de ações; e determinar se a reprecificação, a extensão do período de exercício ou a aceleração da aquisição de opções de ações podem ser mais vantajosas do que um simples pagamento em dinheiro. Embora nem todos os empregadores estejam dispostos a se envolver em tal discussão, o retorno potencial para o empregado pode ser significativo.

O CEO de uma startup de US $ 3,7 bilhões é acusado de demitir funcionários logo antes de suas ações serem adquiridas, informa o relatório.

Orion Hindawi, o CEO da Tanium. Cortesia de Tanium Empregados de uma startup altamente valorizada do Vale do Silício estão dizendo que a empresa tem um CEO brutal que os humilhou e demitiu pessoas antes de suas opções de ações, de acordo com uma exposição explosiva de Tanium por Lizette Chapman da Bloomberg e Sarah McBride.

Orion Hindawi é o CEO da Tanium, uma startup que ele criou com seu pai há uma década. Hoje é uma das startups de segurança de maior valor na indústria de tecnologia. A empresa arrecadou US $ 287 milhões em investimentos de risco com uma avaliação de US $ 3,7 bilhões, em grande parte proveniente da potencia do VC, a Andreessen Horowitz.

A Andreessen Horowitz colocou US $ 90 milhões na empresa em 2014, e outros US $ 52 milhões em 2015, a pedido do ex-executivo da Microsoft Steven Sinofsky, conselheiro da Andreessen Horowitz, que certa vez chamou a tecnologia de "mágica" da Tanium.

Com isso, outros investidores, como a TPG Capital, a T. Rowe Price, a Geodesic Capital e a Institutional Venture Partners, investiram outros US $ 130 milhões, segundo a PitchBook.

A alegação mais notável na história de Bloomberg é que Hindawi manteve o controle sobre os funcionários que tinham opções de ações e demitiram alguns antes de suas ações serem adquiridas, um processo que alguns funcionários chamavam internamente de "Orion's List". Fazer isso significaria que sua participação majoritária na empresa não diminuiria, mantendo o controle de voto que ele e seu pai tinham sobre a empresa e seu conselho.

Um representante da empresa negou isso, dizendo: "Investigamos essa alegação, e os dados confirmam que não há nenhum padrão ou prática de demitir funcionários com base em sua data de vencimento".

A Bloomberg disse que entrevistou mais de duas dúzias de pessoas e viu mensagens de texto e contratos de equipe que respaldavam seus relatórios.

Conduta em questão.

Os funcionários em startups frequentemente concordam em reduzir os salários e receber parte de sua remuneração em ações que se acumulam após vários anos. À medida que mais ações são emitidas, os acionistas existentes encontram suas participações diluídas.

Um porta-voz do Tanium disse à Bloomberg que os funcionários foram demitidos por conduta inadequada.

Hindawi também é acusado de insultar publicamente a inteligência das pessoas, ridicularizar um executivo de alto escalão por estar acima do peso, e espalhar rumores sobre funcionários atuais e antigos serem sexualmente promíscuos ou abusarem de drogas, de acordo com o relatório da Bloomberg.

As histórias que as fontes disseram à Bloomberg também não aparecem no site de busca de emprego Glassdoor. Os funcionários que enviaram comentários sobre o Glassdoor deram uma média de 4,6 de cinco estrelas e 88% disseram que aprovaram o CEO.

Mas a Bloomberg aponta que nove executivos seniores saíram em menos de um ano, incluindo o presidente da empresa, diretor de marketing, diretor de contabilidade e chefe de operações e finanças.

Tanium está sendo assistido como uma startup que poderia ir a público em breve. A empresa anunciou na terça-feira que contratou Fazal Merchant, da DreamWorks Animation, como chefe de operações e finanças da Comcast, e presumivelmente seria acusado de uma oferta pública inicial. Ele substitui Eric Brown.

A Andreessen Horowitz, que detém dois assentos no conselho, se recusou a comentar com a Business Insider.

Um representante da Tanium disse ao Business Insider:

"Esta não é uma empresa em crise. Estamos orgulhosos do que construímos e dos nossos sucessos até agora. Não é pouca coisa que a Tanium é confiável para proteger e manter os dados e ativos críticos de um número significativo de empresas da Fortune 100. e muitas agências do governo federal dos EUA Nossa taxa de renovação de quase 100% de clientes e forte crescimento de receita não seria possível sem o trabalho de pessoas excepcionais que acreditam em nossa missão e amor trabalhando aqui.

"A verdadeira história do Tanium é que trabalhamos muito duro e nos mantemos com altos padrões éticos e de desempenho. Esse é o tipo de empresa que estamos construindo, e entendemos que isso não funciona para todos."

Plano de Opção de Compra de Funcionários Sem Valor do Skype: Por que eles fizeram isso.

A Skype está sendo criticada por demitir funcionários imediatamente antes do fechamento da aquisição da Microsoft, e as pessoas estão assumindo que estão fazendo isso para manter o valor das opções de ações desses funcionários. A resposta do Skype se resume a dizer que os funcionários foram demitidos porque não eram bons funcionários, e que o valor do estoque é insignificante e não afetou o processo de tomada de decisão.

Está bem. Mas fica pior.

Os funcionários não são capazes de manter a parte adquirida de suas opções de ações. A grande maioria das opções de ações concedidas a startups tem um período de carência, normalmente quatro anos, com parcelas dessas opções sendo adquiridas durante esse período de quatro anos (ou qualquer outro). Se as opções forem adquiridas, você pode exercê-las, pagar pelo estoque e ter esse estoque. Pelo menos é assim que as coisas foram feitas ao longo das décadas.

O Skype fez as coisas de maneira diferente. Com as opções de ações da Skype, a empresa tem o direito de não apenas rescindir as opções não utilizadas, mas também as opções adquiridas. E quaisquer opções exercidas que você tenha exercido (ou seja, pagou em dinheiro por elas) que foram transformadas em ações reais poderiam simplesmente ser compradas de volta pela empresa pelo preço que você pagou, independentemente do seu valor atual.

Aqui está o idioma relevante no contrato de concessão de opção de ações. Refere-se a um acordo de Parceria de Gestão que não é público e não está claro se os funcionários conseguem vê-lo (acho que não):

Se, em conexão com a rescisão do Emprego de um Participante, as Ações Ordinárias emitidas a tal Participante de acordo com o exercício da Opção ou emitidas para tal Participante de acordo com qualquer parte da Opção que for adquirida em seguida, deverão ser recompradas. , o Participante deverá ser obrigado a exercer a sua opção exercida e quaisquer Ações Ordinárias emitidas em conexão com tal exercício estarão sujeitas à recompra e outras disposições do Contrato de Parceria de Gestão.

E aqui está a carta que o empregado recebeu quando foi demitido:

A CNN chama a linguagem de "intencionalmente incompreensível". # 8221; A Reuters concorda, acrescentando que o Skype é "mau". # 8221;

Aqui está o que está acontecendo.

Esta não é a primeira vez que vejo um plano de opções de ações como este. Na verdade, trabalhei para uma empresa que usava o mesmo mecanismo. Eu desenterrei a cláusula daquele acordo, que mantive porque era tão audacioso. Aqui está a cláusula relevante & # 8211; Ele diz exatamente o mesmo que os documentos do Skype, mas em linguagem um pouco mais compreensível:

Quando, no caso de um Participante do Empregado, Participante Executivo ou Participante Consultor, o contrato de emprego, mandato ou consultor da Optionee for rescindido por qualquer motivo, tal Ofertante deverá imediatamente oferecer para vender à Companhia todas as Ações Ordinárias pertencentes a o Optionee que foram ou podem ser emitidos para a Optionee mediante o exercício das Opções a um preço igual ao Preço de Exercício de tais Ações Ordinárias. Essa oferta será irrevogável até o dia que é de 120 dias a partir da Data de Rescisão. A Companhia terá a opção (mas não a obrigação) de comprar tais Ações Ordinárias. Se a oferta de venda de Ações Ordinárias for aceita pela Companhia, a Companhia deverá comprar tais Ações Ordinárias para pagamento em dinheiro.

Até agora, a empresa em que trabalhei há muito tempo era o único exemplo desse tipo de cláusula de recuperação que eu já tinha ouvido falar. A razão pela qual a empresa adicionou essa cláusula é que eles não queriam nenhum acionista externo, incluindo ex-funcionários. Se houvesse um evento de liquidez, tudo bem, os funcionários recebiam o valor do estoque. Mas se eles saíram ou foram demitidos antes de um evento de liquidez, eles não receberam nada.

Existem apenas duas razões reais para fazer isso. A primeira é que a empresa antecipa um longo período de ser de capital fechado e não quer negociar com acionistas externos. A segunda é que eles não querem dar muito capital em opções de ações. Uma vez que eles podem retomar as opções de quem for embora, eles podem dar mais liberdade aos funcionários que estão embarcando.

Há uma troca, é claro. Se os funcionários entenderem o que eles estão assinando, eles vão querer muito mais compensação para trabalhar lá & # 8211; ou um salário maior em dinheiro ou mais uma tonelada de opções. Porque eles sabem que a probabilidade de pagamento é tão pequena.

Se, por exemplo, o plano de opções do Facebook foi estruturado dessa maneira. Todos os primeiros que saíram e fundaram empresas como Quora e Asana não teriam ganho nenhum dinheiro (bilhões de dólares em valor teriam retornado ao Facebook). O bilionário Sean Parker, que foi presidente do Facebook por um tempo, não seria um bilionário. Ou qualquer outro tipo de bilionário.

O fato de o Skype ter adotado este plano em primeiro lugar não é em si mesmo "mau". Mas eles fizeram duas coisas erradas do que eu posso dizer.

Primeiro, parece que os funcionários não faziam idéia do que estavam assinando e provavelmente esperavam que fosse um tipo de opção de ações normal que todos no Vale do Silício faziam há décadas. Se o Skype não estivesse claro com eles e explicasse em linguagem humana normal que eles entendiam, então esses funcionários foram intencionalmente enganados. O Skype tinha um incentivo para tornar as coisas menos claras, porque os funcionários exigiriam muito mais compensação se tivessem entendido. O fato de os funcionários ficarem tão surpresos com o fato de isso estar acontecendo sugere que eles não entenderam o acordo. Isso é o que os advogados chamam de fraude.

A segunda coisa que o Skype fez de errado foi não renunciar a essa cláusula com a aquisição iminente. A empresa pode negar durante todo o dia que eles demitiram esses funcionários por justa causa, não para economizar alguns dólares em opções de ações. Mas a aparência é exatamente o oposto.

Esses funcionários devem simplesmente contratar um advogado para processar o Skype. Há uma reivindicação de fraude válida com base no que eu estou vendo, e o & # 8220; atmospherics & # 8221; (como os advogados descrevem os fatos legalmente irrelevantes em torno da matéria que podem influenciar um juiz e um júri) são terríveis para a Skype. Além disso, o Skype precisa concluir este acordo. Meu palpite é que eles apenas liquidam imediatamente e pagam a parte investida das opções de ações.

Prepare-se para mais disso.

Eu aposto que dezenas de advogados, capitalistas de risco e CEOs, agora que estão cientes disso, estão pensando: Hmmm, não é uma má ideia. Nós devemos fazer isso. & # 8221; E enquanto eles são claros em suas comunicações com os novos funcionários que essas opções de ações, que já são um tiro longo, tendem a ser extra-inúteis, eles provavelmente estão no claro legalmente. Então, cabe aos funcionários tomar uma posição. Ou não.

Opções de ações podem desencadear ações de rescisão mais injustas.

Os chefes podem querer pensar duas vezes antes de demitir funcionários que possuem opções de ações, dada uma recente decisão judicial contra o banco de dados Oracle.

Na semana passada, a ex-vice-presidente da Oracle, Sandy Baratta, venceu a acusação de rescisão injusta contra a empresa e recebeu aproximadamente US $ 2,6 milhões. Quase US $ 2 milhões do prêmio vieram do valor de suas opções de ações não investidas no momento de sua rescisão.

Os advogados trabalhistas dizem que esse caso provavelmente criará um efeito cascata entre os funcionários que foram desligados e que possuem grandes concessões de opções de ações. Independentemente de os trabalhadores receberem salários anuais de US $ 40.000 ou US $ 250.000, as opções de ações podem fazer com que valham milhões de dólares durante o período de emprego com uma determinada empresa - e os trabalhadores estão cada vez mais hesitando em perder seus ganhos projetados.

Os advogados dizem que os detentores de opções com prazo determinado são mais propensos a processar seus empregadores pelo valor de seus ganhos, em vez de seguir a rota mais comum de chegar a um acordo. Eles especulam que uma vez raros prêmios de multa por bilhões de dólares podem se tornar cada vez mais comuns à medida que as empresas distribuem mais opções de ações.

A Oracle está envolvida em outra ação de rescisão injusta multimilionária, na qual as opções respondem por uma grande parte do prêmio que está sendo buscado. Randy Baker, ex-vice-presidente executivo, está buscando US $ 18,5 milhões em indenizações e danos perdidos, dos quais US $ 16 milhões representam o valor de suas opções de ações não investidas.

Enquanto isso, a empresa está processando o ex-executivo Pier Carlo Falotti, alegando que ele não tem direito a US $ 10 milhões em opções não investidas. A Oracle demitiu Falotti quatro dias antes de suas opções serem investidas.

"Apenas muito recentemente, vimos um grande número de casos em que as opções são listadas como um dos principais componentes dos danos solicitados", disse Jeff Tanenbaum, sócio sênior do escritório de advocacia Littler Mendelson, em São Francisco.

Normalmente, as opções de ações têm um preço de exercício que é baseado no dia em que o empregado se junta a uma empresa, e elas são adquiridas ao longo de um período de vários anos.

Por exemplo, um funcionário pode receber 3.000 ações com um preço de exercício de US $ 60, que é investido em quantias iguais ao longo de três anos. Depois de um ano no cargo, esse funcionário teria permissão para comprar 1.000 ações a US $ 60 por ação e imediatamente vender as ações a um preço mais alto.

Embora os funcionários devam normalmente permanecer no cargo um ano ou mais para transformar suas opções de ações em dinheiro, especialistas em contabilidade insistem que as opções de ações têm um valor monetário para si mesmas. O método Black-Scholes é a ferramenta mais usada para avaliar as opções de ações não investidas.

Metodologias contábeis relativamente complicadas significam que os advogados processando em nome dos detentores de opções rescindidas devem reservar um tempo para instruir os jurados. Muitos jurados selecionados aleatoriamente não estão familiarizados com o conceito de opções de ações ou sua importância financeira, dizem os advogados.

"No nosso caso, eu tive que explicar ao júri, que não trabalhava no mundo das opções, por que as opções são valiosas e por que elas deveriam ser um elemento dos danos", disse Alan Exelrod, um advogado de Rudy, Exelrod, Zieff & amp; Verdade, quem representou Baratta.

No passado, poucos casos de rescisão injusta chegaram ao tribunal. A maioria é liquidada ou demitida em um movimento pré-julgamento.

Mas dado o crescente grupo de detentores de ações - e o tamanho do prêmio de Baratta - o número de demandantes dispostos a aceitar assentamentos pode mudar, dizem os advogados.

"Eu suspeito que os casos se tornarão mais difíceis de resolver. Agora, é mais provável que os funcionários vejam um potencial maior de levar seus casos a julgamento", disse Cynthia Jackson, advogada da Baker & amp; McKenzie em Palo Alto, Califórnia. "Por outro lado, um empregador que acredita que pode defender o caso é improvável que escreva um cheque de pagamento ao empregado para tal quantia.

"Quanto mais distantes as partes estão na avaliação monetária de seus casos, mais difícil é (resolver) suas disputas", disse ela.

Vinte anos atrás, vários tribunais de apelações da Califórnia aumentaram temporariamente as expectativas de prêmios de funcionários em casos de rescisão indevida, determinando que determinadas reivindicações trabalhistas devem incluir danos contratuais, como salários atrasados ​​e benefícios. O caso também determinou que as reclamações devem incluir danos por danos morais e emocionais, disse Jackson.

Durante os oito anos que se seguiram àquelas decisões judiciais, a diferença entre a esperança do empregado de receber danos por contrato e por danos e a meta do empregador de obter um veredicto que não exigisse nenhum prêmio era enorme, acrescentou ela.

"Quando esse tipo de disparidade existe na avaliação do valor dos casos, eles são difíceis de resolver", disse Jackson.

O clima mudou, no entanto, quando Foley v. Interactive Data foi para a Suprema Corte da Califórnia. O tribunal anulou os tribunais de apelação, observando que as reclamações trabalhistas poderiam resultar apenas em reclamações contratuais. Essa decisão levou a casos de rescisão mais injustos chegando a um acordo.

O caso Baratta pode estimular outros funcionários a processar, ou pode ter um efeito inibidor sobre o uso generoso de concessões de opções de ações pelos empregadores, disse Jackson. A popularidade das opções de ações está sob ataque desde a primavera, quando a queda do mercado acionário da Nasdaq evaporou o valor das participações acionárias de muitos funcionários.

"Depois de ouvir sobre este caso, os empregadores podem pensar duas vezes sobre a exposição que recebem das opções de ações", disse Jackson.